Diferente do que acontece nas famílias a questão de pertencimento nas organizações tem algumas regras importantes a serem consideradas: um membro de uma família fará parte desta família indefinitivamente, mesmo que já tenha partido. Gerações e gerações sempre pertencerão ao clã familiar. Um filho sempre será um filho e um pai sempre será o pai, mesmo em condições adversas. Nas empresas o pertencimento esta ligado ao vínculo de uma pessoa a esta empresa, seja por um contrato de trabalho, que pode ser limitado pelo tempo, seja por um sócio que a partir de um momento pode se desligar da empresa para realizar outro negócio.
Portanto, ninguém possui um direito inato de pertencimento nas organizações empresariais. Mas quem faz parte, faz parte! Ninguém pode ter uma prerrogativa maior que outro, como também nas famílias, por pertencer ao sistema e, também, de negar ao outro o direito de pertinência.
Entretanto, a aplicação de certos princípios sistêmicos na família e nas empresas se diferenciam principalmente levando em conta dois aspectos fundamentais: As empresas tem um objetivo concreto, factível, diferentemente das famílias; a pertinência a uma empresa pode ser escolhida e rescindida a qualquer hora.
Algumas dinâmicas sistêmicas podem ser identificadas nas empresas por questões ligadas ao vínculo e a ordem, gerando desequilíbrios, como doenças, falta de efetividade, turnover elevado, desentendimentos entre equipes e sócios, por exemplo. Uma pessoa pode sentir que não esta no lugar correto ou que não faz parte da empresa. Um diretor ou gerente recém contratado, apesar de todas as suas qualificações, não consegue fazer a equipe produzir. O que pode estar por trás de todos esses sintomas?
Colaboradores demitidos injustamente ou mesmo por uma reestruturação do negócio, continuam, muitas vezes, a fazer parte do sistema. Esta dinâmica pode ser percebida quando colaboradores remanescentes carregam um sentimento de culpa inconsciente por permanecer e outros não; desenvolvem problemas de motivação e temor e, portanto, só podem aceitar o seu trabalho limitadamente.
Este tipo de problema poderá ser resolvido por uma constelação sistêmica organizacional quando o constelador poderá colocar frente a frente colaboradores demitidos e diretoria, promovendo uma apaziguamento através de um reconhecimento e importância daqueles que foram embora, bem como do destino difícil que enfrentaram: “vocês foram muito importante para esta empresa. Se chegamos até aqui é porque vocês colaboram positivamente para que acontecesse. Reconheço isso em meu coração e agora vejo vocês como muitos destinos individuais e sei que é difícil para vocês.”
Outra situação que pode acontecer é sobre proprietários antigos de uma empresa que podem continuar a influenciar sistemicamente no negócio. Por exemplo, um proprietário antigo que teve que repassar a sua empresa por situação financeira difícil e o comprador se aproveitou para comprar o negócio em situação desfavorável para o antigo dono. Se não houver a benção do antigo dono para o negócio o mesmo poderá não se desenvolver, mesmo com toda experiência do novo proprietário.
Recentemente, fiz uma constelação de uma organização na qual recomendei, devido a dinâmicas percebidas, que o antigo proprietário fosse lembrado e homenageado perante toda a equipe. Uma, por ter dado o nome a nova organização, mesmo em seu novo formato. Outra, por honrar o trabalho e o esforço para conduzir o empreendimento com todo esforço e dificuldade por muitos anos, até não poder mais, mas levando ao ponto que outro pudesse assumir.
Dinâmicas desfavoráveis ao crescimento empresarial podem ser percebidos por uma consultoria sistêmica hábil. Além das questões de vinculo, de reconhecimento entre dar e receber existem questões de Ordem, de hierarquia. Citarei aqui um exemplo para compreensão do assunto.
Existe sistemicamente dentro das organizações o que poderíamos chamar de lei da prioridade anterior, que pode ser responsável pelo bom ou mau relacionamento nas empresas. Mas o que isto significa? Membros que pertencem há mais tempo dentro de uma organização tem prioridade em relação aos novos membros. Está lei vale e o mesmo tempo não pode valer, dependendo do caso ou contexto.
Aqui existem situações de competências que devem ser avaliadas. Um membro antigo sempre terá prioridade sobre um membro mais novo em caso de assumir um posto mais elevado. Mas, existem casos que o membro com menor tempo de casa terá mais competência para assumir determinada posição que o mais antigo. Entretanto, essas movimentações na organização devem ser tomadas com muitos critério e reconhecimento daqueles que estão a mais tempo, mas que não podem assumir postos mais elevados devido a critérios de formação, competência, discernimento etc. É necessário honrar os mais antigos e reconhecer o seu valor com outros critérios para que o sistema possa continuar a funcionar com equilíbrio.
Outro ponto que também deve ser considerado é quando, por exemplo um novo diretor ou novo gerente, vindo de fora da organização, assume uma posição de comando na empresa em vez de outro que já estava na organização. Deve administrar com sabedoria, como dizem alguns autores – “Deve ter humildade, uma condução de trás para frente”. Ou seja, deve reunir com sua equipe e dizer mais ou menos o seguinte: estou chegando agora e preciso do conhecimento de vocês que estão aqui a mais tempo. Tenho a certeza que podem me ajudar muito com suas habilidades e experiências. Por isso antes de eu decidir sobre qualquer assunto, gostaria de escutar cada um de vocês.
Fica aqui claro que este novo diretor ou gerente não está colocando nas mãos de seus subordinados as decisões de sua responsabilidade, está simplesmente fazendo uma liderança de trás para frente, sem perder a suas prerrogativas de cargo e função, mas com uma atitude interna sem perder claramente e conscientemente sua ilimitada prioridade funcional de decisão e ação.
Marcio Marques
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